lutte_contre_les_discrimination

Reda est un jeune ingénieur méthodes industrielles qui témoigne dans le documentaire de Yamina Benguigui, Le Plafond de verre. Dans ses mains, un énorme dossier, qui rassemble plus d'un an de recherche d'emploi : des centaines de lettres de candidature, pour... dix entretiens et aucune embauche : " Un jour, un recruteur m'a expliqué que mes origines pouvaient poser problème pour diriger des ouvriers immigrés ou issus de l'immigration. Je n'avais jamais imaginé cela pendant mes études... " Alors que près de 250 entreprises françaises ont signé la Charte de la diversité de l'Institut Montaigne, le centre de réflexion patronal de Claude Bébéar, les outils pour favoriser l'égalité des chances dans le recrutement et la gestion des carrières se mettent peu à peu en place. " S'engager via une charte ou un accord avec les partenaires sociaux crée les conditions du changement, estime Jean-François Amadieu, directeur de l'Observatoire des discriminations. La première des actions à mener est de faire un diagnostic, avec des mesures statistiques des disparités dans le recrutement, les promotions, la rémunération, l'accès à la formation. A partir de là, la pression est mise pour faire progresser les résultats. "

C'est alors que les difficultés commencent. Car il s'agit d'un côté de transformer les processus de gestion des ressources humaines pour qu'ils bénéficient à toutes les minorités, ce qui remet partiellement en cause le travail effectué jusque-là par les recruteurs, les managers, les comités de carrière et, de l'autre, de faire évoluer les mentalités pour que la différence soit acceptée par tous. Chez PSA, l'accord salarial signé en 2003 a modifié les pratiques du recrutement : un guide a été validé par l'Observatoire des discriminations et les équipes ont été formées. " Le seul objectif chiffré concerne les embauches de collaborateurs habitant des zones sensibles. Nous en avons prévu 45 pour les fonctions cadre et agent de maîtrise en 2005, relate Jean-Luc Vergne, directeur des ressources humaines (DRH). Pour le reste, nous veillons à ce que nos recrutements ne s'écartent pas trop de la proportion des minorités - quelles qu'elles soient - dans les cursus de formation et dans les candidatures que nous avons reçues. Par exemple, dans les fonctions cadre et ingénieur, 932 personnes ont été engagées, dont 232 femmes, soit 24 %, ce qui correspond au pourcentage de femmes (22 %) dans les écoles d'ingénieurs. Nous avons aussi recruté 61 collaborateurs de nationalité étrangère, 81 personnes représentant les " minorités visibles~, 17 de plus de 45 ans, 15 issus des zones sensibles et une personne handicapée. "

Les entreprises explorent plusieurs pistes. Norsys, une société de services en ingénierie informatique (SSII) employant 155 salariés, a récemment mis en place le tri anonyme des curriculum vitae : " Ces derniers n'arrivent plus chez les managers qui ont fait la demande de poste, explique Sylvain Breuzard, PDG. Ils sont centralisés par un responsable RH, qui les rend anonymes avant de les faire parvenir au manager. C'est donc strictement sur la compétence que se fait la sélection avant la convocation en entretien. " Du côté de Hewlett Packard (HP), on a d'abord fixé comme objectif la représentation de profils divers dans la liste finale des candidats retenus pour un entretien : " Cela n'était pas toujours concluant, note Véronique Bouhafs-Blanchard, directrice du programme diversité. Nous avons donc choisi de diversifier les personnes qui font passer les entretiens, et notamment les business managers. Pour la prise de décision, les critères de jugement sont plus larges et d'ailleurs l'unanimité sur un candidat est plus difficile à obtenir. "

Même si elles mettent en place quelques indicateurs de suivi, les entreprises rechignent cependant à poser des objectifs quantifiés. Selon Mme Bouhafs-Blanchard, ils ne sont pas forcément synonymes d'efficacité. Elle privilégie une autre approche : " En ce qui concerne la gestion des carrières, nous nous assurons que les collaborateurs proposés pour une promotion par leur supérieur hiérarchique ont des profils différents. Si, par exemple, il n'y a pas de femme dans la dernière sélection, nous en vérifions les raisons auprès du manager. Nous faisons aussi un suivi statistique sur le vivier des hauts talents. " Eau de Paris, une PME employant 600 salariés, a choisi de mettre davantage la pression sur ses 250 managers. Depuis trois ans, leur évaluation annuelle comprend un chapitre sur les actions concrètes qu'ils ont menées en faveur de la diversité : qui en a bénéficié ? Dans quel domaine : augmentation, promotion, formation ? " Pour les cadres promus en interne et qui passent pour cela des examens, nous avons ajouté une épreuve de management éthique, raconte Pascal Bernard, DRH. C'est une étude de cas de discrimination, destinée à les sensibiliser sur cette question et qui compte pour un quart de la note finale. "

Pour Anne-Françoise Bender, maître de conférences en sciences de gestion au Conservatoire national des arts et métiers (CNAM), les changements dans la gestion des RH ne suffisent pas : " Une formation spécifique de l'encadrement est nécessaire pour mettre en lumière les stéréotypes qui influencent inconsciemment les décisions. Il faut faire évoluer les représentations des managers pour opérer un véritable changement culturel dans les entreprises. " Et beaucoup reste à faire, comme le montre l'étude " A la recherche de la diversité dans les rapports des sociétés du CAC 40 ", menée par Novethic, centre d'expertise sur l'investissement socialement responsable. La question de l'origine ethnique des salariés apparaît comme le parent pauvre des rapports annuels. L'obstacle légal n'explique pas cette faiblesse, car 18 entreprises mentionnent malgré tout des dispositifs de promotion des " minorités visibles ". L'Anvie, organisme de médiation entre chercheurs en sciences sociales et DRH, consacre un de ses ateliers au management de la diversité les 24 et 31 janvier. Une occasion de diffuser les bonnes pratiques...