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Chez Bosch, les "basanés"
cantonnés aux postes d'ouvriers
 Olivier Bertrand Georges Fontaine (50
ans) a passé près de trente ans sur
les chaînes de montage de l'usine Bosch de Vénissieux,
près de Lyon. Il y est
entré comme P1, puis est resté P1 durant vingt-cinq ans.
Il explique pourtant
qu'il a «formé des gars» qui avaient le
même niveau d'études que lui. «Mais
ils ont progressé plus vite que moi et sont devenus tourneurs,
agents de maîtrise.
Ils étaient d'origine française et métropolitaine,
pas moi.» Lui est né à
Madagascar, d'un père réunionnais et d'une mère
malgache. Des origines qui,
selon lui, expliqueraient la stagnation. Avec 27 camarades d'origine
maghrébine, antillaise, africaine, il demande au conseil des
prud'hommes de
Lyon de constater cette discrimination raciale, et de condamner Bosch
à des
dommages et intérêts. L'audience est prévue ce
mardi, mais elle sera
probablement repoussée, à la demande des salariés,
qui ont besoin d'un peu de
temps pour compléter leurs dossiers, selon leur avocat, Pierre
Masanovic. Si la
différence de traitement semble évidente, la
discrimination reste difficile à
établir. Le tribunal des prud'hommes de Boulogne-Billancourt l'a
montré le 12
décembre, dans un jugement qui déboutait 6
salariés et ex-salariés de Renault,
tout en établissant les différences de salaire et de
déroulement de carrière. Courbes. Chez Bosch, la CGT a
porté le fer en 2003. «On sortait
d'une bataille contre la discrimination syndicale, raconte Mohamed
Brahmi,
élu de la confédération. Puis on s'est rendu
compte que les copains du
Maghreb, d'Afrique et d'outre-mer étaient cantonnés dans
les postes les plus
pénibles, les plus sales, sans perspectives de carrière.
Alors on a utilisé la
même méthode pour établir la discrimination
raciale.» Une règle de
triangulation a permis de fouiller plus de quarante ans de
carrières, avec des
courbes montrant l'évolution des salaires et des
échelons. Les courbes des
salariés plus basanés restaient étrangement
plates. A Boulogne-Billancourt,
pour les six de Renault, un expert avait constaté la même
chose. Mais il
n'existait pour autant, selon les attendus du jugement, «pas
la moindre
organisation, le moindre fait» prouvant une discrimination
volontaire. Le
plafond de verre était là, étanche mais invisible. Chez Bosch, des
discussions se sont engagées en 2003 entre
les syndicats et la direction. «Mais elle ne proposait que
des rattrapages a
minima, pour quelques dossiers, affirme Mohamed Brahmi. Nous,
nous
voulions une reconnaissance de la discrimination.» La CGT a
donc claqué la
porte, et une plainte a été déposée devant
les prud'hommes à l'automne 2003. Sur la «soixantaine
de salariés concernés» au
départ, selon la CGT, quarante ont déposé des
dossiers. Puis des discussions
ont permis de régler une dizaine de cas, par l'entremise de la
CFDT, et des
indemnisations ont été versées. Ce qui montre,
selon Mohamed Brahmi, qu'il y
avait différence de traitement. Guy Maugis, PDG de Bosch France,
répond : «Si
vous ne faites rien, on dit que vous êtes un salaud. Si vous
indemnisez, c'est
que vous êtes coupable. La réalité, c'est que nous
n'avons pas constaté de cas
flagrants dans lesquels les gens n'auraient pas évolué
normalement du seul fait
de leurs origines. Nous restons prêts à en
débattre, mais il est très difficile
de vérifier des pratiques anciennes.» Le président
reconnaît en revanche que les postes à
responsabilité n'étaient pas accessibles à tous. «On
peut parler de maîtrise
blanche. Comme de nombreuses entreprises, nous comptons moins de femmes
et
moins de personnes issues de l'immigration dans la hiérarchie.
Mais est-ce
l'effet d'une discrimination, ou de niveaux différents au
départ ?» La
formation est là pour niveler partiellement ces écarts.
Mais, là non plus, tout
le monde ne semblait pas traité de la même façon.
Le PDG ne le conteste pas.
Mais il ajoute : «Est-ce que l'entreprise n'en a pas assez
fait, ou est-ce
qu'eux-mêmes ne se sont pas inscrits dans une démarche
volontariste ?» Autocensure. Mohamed Brahmi
reconnaît qu'une forme d'autocensure
pouvait exister. «Même pour nous, dit-il, la
situation paraissait
normale. La discrimination dans l'entreprise prolongeait le
colonialisme. Elle
était si bien installée que cela ne nous choquait
même pas. Mon père est entré
OS dans sa boîte, il est ressorti OS quarante ans plus tard. Moi
je suis entré
P1, je suis toujours P1. Mais un jour, on se demande combien de
générations il
va falloir sacrifier.» Depuis quelques
années, la situation semble évoluer chez
Bosch. «Nous avons eu le premier agent de maîtrise beur
il y a deux ou trois
ans», indique Mohamed Brahmi, qui croise également «un
peu plus de Noirs
dans les bureaux». Au total, une vingtaine de
carrières longtemps figées
auraient évolué, dont celle de Georges Fontaine,
passé P2 il y a deux ans,
après un quart de siècle dans l'entreprise. Barrages. L'évolution,
selon la CGT, tient à la procédure lancée
devant les prud'hommes. Mais le PDG s'en défend. «Cela
n'a rien à voir. Nous
n'avons pas attendu le retentissement médiatique. Le respect des
diversités est
une de nos valeurs fondatrices.» Direction
et syndicat s'accordent sur une chose. A Bosch comme ailleurs, la lutte
contre
les discriminations passe désormais par un travail
pédagogique intensif auprès
de la DRH et de la maîtrise. Mais les barrages invisibles
semblent être un peu
partout. Ils se superposent à chaque étage de
l'entreprise. «Quand j'ai
lancé la question de la discrimination en 2002, raconte
Mohamed Brahmi,
j'ai eu l'impression d'être un pestiféré, comme
après le 11 septembre 2001.» Au
sein de sa confédération aussi, il aurait
éprouvé des difficultés à convaincre
tout le monde. «Quand Le Pen est à 20 %,
glisse-t-il, il y a
forcément des camarades qui sont touchés par ses
idées.» Mais les violences
de cet automne, en banlieue, ont fait bouger les lignes, estime-t-il. «Dans
la boîte, tout le monde a condamné ces
événements. En même temps, beaucoup ne
se sont rendu compte du niveau de discrimination qui existe dans notre
pays
qu'à l'occasion de cette crise » |
